□ 夏婷麗
人才是公立醫院高質量發展的核心驅動力，是提升醫療技術水平、推動科研創新、保障人民健康的關鍵支撐。我市作為江蘇省重要的沿海城市，其醫療衛生事業的發展直接關系到區域民生福祉與健康保障能力。近年來，我市通過實施“花果山衛生英才”等系列政策，在人才引進與培養方面取得一定成效，但面對醫學科技的飛速發展和群眾日益增長的健康需求，如何構建科學高效的人才引進機制與可持續的人才梯隊，仍是當前亟待破解的重要課題。本文結合我市公立醫院實際，深入分析現狀與問題，探索實踐路徑，為推動區域醫療衛生事業高質量發展提供參考。
連云港公立醫院人才引育現狀
近年來，連云港市公立醫院圍繞“人才強醫”戰略，以引進、培養、用好人才為核心，全方位推進衛生健康人才隊伍建設，成效較為顯著。
加大人才引進力度，持續擴充人才“蓄水池”。通過“花果山衛生英才”引進計劃、省市“雙創計劃”“海燕計劃”等項目，近3年柔性引進衛生專家22人、博士研究生及副高以上職稱31人，7人入選省市“雙創”博士。
強化人才培養培育，持續激發隊伍“新活力”。以“花果山衛生英才”培養計劃為核心，系統推進人才成長，分層培養衛生領軍人才、骨干人才及專家團隊，支持人才申報省“333工程”、市“521工程”等科研項目，97人入選人才工程培養對象和項目資助，中青年骨干創新活力持續迸發。
提升人才服務水平，持續構建聚才“好生態”。聚焦人才“安居樂業”需求，全方位提升服務保障，落實各類補貼政策，累計發放高層次人才生活補貼、項目資助等共計2112萬元，為多名高層次人才解決子女入學、配偶就業等問題。
連云港公立醫院人才引育中存在的問題
近年來，我市高度重視醫療衛生人才隊伍建設，制定出臺《連云港市花果山衛生英才計劃實施辦法》，為人才引進與培養提供了有力政策支撐。據統計，政策執行以來，已累計資助衛生領軍人才10名、衛生骨干人才50名，衛生專家團隊47個，有效提升了區域醫療服務能力與科研創新水平。但從整體發展來看，人才引進與梯隊建設仍面臨諸多挑戰，具體問題如下。
薪酬待遇吸引力不夠強。相較于一線城市或省內發達地區，我市公立醫院整體競爭力仍顯不足。一方面，高層次人才普遍期待與自身能力匹配的年薪水平，且需考慮配偶就業、子女入學等家庭需求，醫院在財政投入與資源協調上壓力較大；另一方面，部分醫院對人才的長期激勵不足，科研績效、成果轉化獎勵等機制不完善，難以充分激發人才的持續貢獻動力。
人才隊伍結構不合理。從人才結構來看，我市公立醫院存在“高端人才匱乏、梯隊斷層”的問題。一方面，能夠引領學科發展的領軍人才與學科帶頭人數量較少，難以支撐重點?？仆黄婆c高水平科研創新；另一方面，青年醫師群體規模較大，但科研意識與創新能力薄弱，人才儲備后勁不足。此外，不同科室、不同專業間的人才分布不均，優勢學科與薄弱學科的差距持續擴大，影響醫院整體服務能力的均衡提升。
科研平臺建設不完善。目前，我市公立醫院普遍存在科研基礎薄弱的問題：省級及以上科研平臺數量較少，科研用房、實驗設備等硬件設施不足；院校合作機制不健全，與本地高校、科研機構的資源共享與協同創新程度較低，難以形成“平臺引人才、人才建平臺”的良性循環。這導致部分引進的科研型人才因缺乏必要的研究條件，難以開展高水平項目，最終選擇流失。
就業多元化加劇人才流動。隨著醫療市場的開放與人才流動機制的完善，高層次人才的就業選擇日益多元。除省內外大型公立醫院外，民營醫院、連鎖醫療集團、醫藥企業及高?？蒲袡C構均在積極爭奪人才，形成激烈的競爭態勢。
連云港公立醫院人才引進與梯隊建設的實踐策略
結合我市實際與國內先進醫院經驗，公立醫院需從“引、育、留、用”全鏈條入手，構建科學高效的人才工作體系。
拓寬引才渠道，進一步完善引才機制。突破傳統招聘模式的局限，構建“線上+線下”“剛性+柔性”相結合的立體引才網絡。突出靶向引才，重點引進能夠填補技術空白、引領學科發展的領軍人才與團隊（如腫瘤精準治療、器官移植等領域專家）。突出柔性引才，通過特聘教授、客座專家、項目合作等方式，吸引國內外頂尖專家定期來院坐診、帶教或聯合開展科研，形成“不求所有、但求所用”的智力共享機制。突出拓展渠道，加強與國內知名醫學院校、科研機構的合作，建立“實習—就業”直通車；積極參與國家級人才項目（如“長江學者”“杰青”）申報，為海外高層次人才回國發展提供政策對接與服務保障。
強化待遇保障，進一步完善激勵機制。構建“薪酬+平臺+服務”三維保障體系，提升人才吸引力與歸屬感。優化薪酬結構，建立與人才能力、貢獻匹配的差異化薪酬體系——對領軍人才實行年薪制或協議工資，對科研型人才增設“課題績效”“成果轉化獎勵”，對青年骨干人才實施“基礎工資+績效獎金+成長補貼”模式，確保薪酬水平在區域內具有競爭力。搭建事業平臺，為高層次人才配備科研團隊、提供實驗場地與設備支持，優先支持其申報國家級、省級課題；對臨床型人才開放優質門診、手術資源，鼓勵開展新技術、新項目，助力其實現職業價值。提供無憂服務，落實“花果山衛生英才”政策中的配套服務，為引進人才協調配偶就業、子女入學名額，提供人才公寓或住房補貼，讓人才“安心工作、舒心生活”。
突出分層分類，進一步完善培養機制。構建“青年人才——骨干人才——領軍人才”的階梯式培養體系，實現人才可持續發展。實施青年人才托舉計劃，實施“住院醫師規范化培訓+?？婆嘤?rdquo;雙軌制，為新入職醫師配備“雙導師”，通過病例討論、技能競賽、模擬手術等強化臨床基本功；設立“青年科研基金”，支持申報市級以上課題，鼓勵參加國內外學術會議，培養科研思維。實施骨干人才提升計劃，選拔35歲至45歲的優秀骨干人才，赴國內頂尖醫院進修或攻讀更高學位，支持其承擔重大臨床任務或主持省部級課題；建立跨學科協作平臺，促進內科與外科、臨床與基礎研究的融合，培養復合型人才。實施領軍人才培育計劃，對學科帶頭人實行“一對一”精準培養，支持其牽頭組建創新團隊、申報重點?？苹驅嶒炇?；通過“名師帶徒”機制，帶動青年人才成長，形成“領軍人才引領、骨干人才支撐、青年人才儲備”的梯隊結構。
優化管理體系，進一步完善考核機制。建立全周期、多維度的人才考核機制，實現“引進有標準、培養有目標、考核有依據”。分層分類考核，對臨床型人才重點考核診療質量、患者滿意度；對科研型人才側重課題立項、成果轉化；對管理人才關注團隊建設與效率提升，避免“一刀切”評價。加強動態管理，借鑒“預聘—長聘制”經驗，對引進人才實行3年中期評估、6年終期考核，合格者給予長聘或晉升，不合格者調整崗位或解除協議，形成“能上能下、能進能出”的競爭機制。強化結果應用，將考核結果與薪酬調整、職稱晉升、評優評先直接掛鉤，對表現優異的人才優先推薦參與“花果山衛生英才”等項目評選，形成“干得好、有回報”的正向激勵。
人才引進與梯隊建設是一項系統工程，需要政府、醫院、社會多方協同。連云港市公立醫院應立足區域實際，以“花果山衛生英才”政策為抓手，通過精準引才、科學育才、用心留才，進一步完善引才機制、激勵機制、培養機制、考核機制、關懷機制，打造一支結構合理、能力突出、富有活力的人才隊伍，為推動醫療衛生事業高質量發展、保障人民群眾健康提供堅實支撐。
作者單位：連云港市立東方醫院組織人事處
總值班: 曹銀生 編輯: 梁紅燕
來源: 連云港發布
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