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【連網】 近年來，一些行業、企業超時加班等損害勞動者權益的問題受到社會廣泛關注。
勞動者拒絕違法超時加班，用人單位能否解除勞動合同？簽了自愿放棄加班費協議的、工資為包薪制的，公司還用支付加班費嗎？……日前，人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布超時加班勞動人事爭議典型案例，帶著這些疑問，一起來看看吧！
“996”工作制合法嗎？違法！
【案情簡介】小張系某快遞公司試用期員工，該公司規定“工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天”，俗稱“996”。入職2個月后，張某以工作時間嚴重超過法律規定上限為由拒絕超時加班安排，該公司即與其解除勞動合同。勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱“仲裁委員會”）裁決該公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元。
【以案釋法】這起案例明確告訴我們，“996”工作制是違法的！
我國《勞動法》對延長工作時間上限有明確規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日延長不得超過3小時，每月累計不得超過36小時。用人單位不得違法延長勞動者的工作時間。此外，《勞動合同法》還明確，“違反法律、行政法規強制性規定的”勞動合同無效或部分無效。
因此，用人單位制定違反法律規定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違法法律規定的加班條款，均應認定為無效。
提醒：無節制的加班嚴重擠占勞動者休息時間，使勞動者身心處于疲憊透支狀態，既違反勞動法，更背離奮斗精神。
“放棄加班費”協議合法嗎？不合法！
【案情簡介】張某入職某科技公司時被要求附加訂立一份協議，內容包括“我自愿申請加入公司‘奮斗者計劃’，放棄加班費。”半年后，張某因個人原因提出解除勞動合同，并要求支付加班費。仲裁委員會裁決某科技公司支付張某加班費2.4萬元。
【以案釋法】該案件中，某科技公司利用在訂立勞動合同時的主導地位，要求張某簽字放棄加班費，既違反法律規定也違反公平原則。
《勞動法》《勞動合同法》明確：約定放棄加班費的協議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權利，應認定無效。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》規定：勞動者與用人單位就支付加班費達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，才可認定有效。如果“協議存在重大誤解或者顯失公平情形”，應認定無效。
提醒：用人單位妄圖通過紛繁復雜的所謂“協議”來規避勞動法，企圖架空勞動者權益，不合法所以行不通。
公司未審批就不算加班？不成立！
【案情簡介】吳某系某醫藥公司員工，該公司規定“對于未經審批的加班，不作認定”。吳某提交加班申請單后，公司卻未實際履行審批手續。后吳某與該醫藥公司解除勞動合同，要求公司支付加班費，并出具了考勤記錄等相關證據，但公司卻以無審批手續為由拒絕支付。仲裁委員會裁決該公司支付吳某加班費5萬元。
【以案釋法】這起案例告訴我們，以“加班未審批”為由拒絕支付加班費是違法的。
判斷是否加班有三個標準：加班是用人單位要求的，加班的內容體現用人單位的意志，在標準工作時間之外。本案中，當事人提交的考勤記錄、與部門領導同事的聊天記錄等形成了完成的證據鏈，可認定為“事實加班”。
可見，如果員工能提供用人單位要求加班的證據，且存在加班事實，用人單位即使未實際履行加班審批手續，亦不影響對“用人單位安排”這一事實的認定，用人單位應該依法向勞動者支付加班費。
提醒：用人單位不得濫用其優勢地位，故意不履行加班審批手續，借此來否認勞動者加班事實，進而侵害勞動者合法權益。
用人單位以規章制度形式否認
勞動者加班事實有效嗎？無效！
【案情簡介】某網絡公司員工手冊規定21：00后起算加班時間，員工常某申請21：00之前的加班費差額被拒，最終法院判決該公司支付常某加班費差額3.2萬元。
【以案釋法】上述案例告訴我們，用人單位以規章制度形式否認勞動者加班事實，是違法的。
通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。但該典型案例中“規定21點后起算加班時間，18時至21時是員工晚餐和休息時間”，而“18時至21時”遠超過合理用餐時間，且在下班3個小時后再加班，不具有合理性。
企業如此規定，變相要求員工在“18時至21時”提供免費勞動，是明顯違反或者變相違反勞動法、勞動合同法的行為。
提醒：用人單位不得以規章制度形式規避應當承擔的用工成本，侵害員工的合法權益。
簽了包薪制，就不用支付加班費了？
該補還得補！
【案情簡介】周某于2020年7月入職某汽車服務公司，雙方訂立的勞動合同約定月工資為4000元（含加班費）。2021年2月，周某提出解除勞動合同，并認為即使按照當地最低工資標準認定其法定標準工作時間工資，該公司也未足額支付加班費，要求支付差額。公司卻以勞動合同中約定的月工資中已含加班費為由拒絕支付。經仲裁，該公司最終支付周某加班費差額1.7萬元。
圖片
圖源：人力資源社會保障部政務微信
【以案釋法】這樣的案例并不少見，不少用人單位以“包薪制”為由，拒絕支付加班費。所謂“包薪制”，是指在勞動合同中打包約定法定標準工作時間工資和加班費的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時間相對固定的行業中比較普遍。
上述案例告訴我們，以“包薪制”為由拒絕支付加班費仍然是違法的。
本案中，根據周某實際工作時間折算，即使按照當地最低工資標準認定周某法定標準工作時間工資，并以此為基數核算加班費，也超出了4000元的約定工資，表明某汽車服務公司未依法足額支付周某加班費。
事實上，我國法律對包薪制和最低工資保障制度有明確規定。實行包薪制的用人單位應嚴格按照不低于最低工資標準向勞動者支付工資報酬，同時足額支付加班費。
提醒：企業固定薪酬制度要符合法律法規相關規定，切不可任意妄為。
單位未與勞動者協商一致增加工作，
合法嗎？不合法，可依法拒絕！
【案情簡介】張某在某報刊公司從事投遞員工作，每天工作6小時，每周工作6天。后因同區域另一名投遞員離職，在未與張某協商的情況下，公司安排張某承擔該投遞員的工作任務，如此張某需要承擔加倍的工作量，于是其拒絕了公司要求。該公司以不服從工作安排為由與張某解除勞動合同。仲裁委員會裁決某報刊公司支付張某違法解除勞動合同賠償金1.4萬元。
【以案釋法】這起案例告訴我們，用人單位未與勞動者協商一致增加其工作任務，是違法的。
《勞動合同法》規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班；用人單位需與勞動者協商一致，方可變更勞動合同約定的內容。
本案中，公司超出合理限度大幅增加張某的工作任務，應視為變更勞動合同約定的內容，違反了關于“協商一致”變更勞動合同的法律規定，已構成變相強迫勞動者加班。
由上可知，用人單位出于合理用工安排方面的考慮，與勞動者協商一致，可以變更勞動合同。若未經雙方協商一致變更，雙方均應嚴格按照約定履行，特別是涉及工作時間等勞動定額標準的內容。
提醒：遵守國家工時制度是用人單位的法定義務，除非協商一致，勞動合同不可隨意變更。