別再做法律“小白”！@初入職場的你，這些權益要知道！

【連網】這個夏天，909萬高校畢業生將進入新的人生階段。

對于初入職場的大學生來說，休假、加班、津貼、工傷……一系列職場詞匯將進入自己的生活。對于法律“小白”來說，步入職場，一些關系自身權益的法律知識必須要惡補一下！

資料圖：2020屆畢業生留贛就業專場招聘會在南昌市舉行。中新社記者 劉占昆 攝

有權獲得職業培訓，但說走就走沒那么簡單

職業培訓，是迅速提升職場“小白”職場技能第一步。

按照勞動法，用人單位應當按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

也就是說，員工有權獲得職業培訓。但同時也要注意，對于一些單位為員工提供的特殊培訓，比如出國進修等耗費單位大量時間和金錢的培訓，一定要注意服務期限的約定。

勞動合同法明確，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

不止是培訓，在北京等城市，一些單位還會以為員工落戶為條件，約定員工在單位工作一定年限。

例如，員工試圖借單位落戶指標獲得戶口后就馬上毀約，司法實踐中，往往不會認可勞動者這種違反誠實信用的行為。此前，就有某互聯網企業員工落戶后因違反服務年限提前離職，被判賠償公司10萬元損失。

因此，說走就走，也許沒那么簡單。

無故克扣、拖欠工資，有權要賠償金！

工作滿月，該發工資了！說好的15號，可以隨便拖延到20號嗎？

勞動法第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規定》還提到，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

法律規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。

4月2日，北京市順義區人力資源市場內，求職者(左)向用工企業咨詢。 中新社記者 賈天勇 攝

加班費有法定標準

勞動法確定了8小時工作制，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，但工作中總有意外，加班在所難免。

對加班，勞動合同法明確，用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班。安排加班的，應當支付加班費。

按法律規定，如果單位安排加班，單位應當支付不低于工資的1.5倍的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的2倍的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，則要支付不低于工資的3倍的工資報酬。

對加班費，即使簽訂了協議，同意公司不支付加班費，也不能被法律認可。單位只要違反了法定工作時間標準、超時安排勞動者延長工作時間，就應承擔相應的法律后果。

連續工作1年以上享受帶薪年假

當連續工作達到1年，職場的第一個歇腳點終于抵達：帶薪年假，5天！

不過，不同于社保之類的法定義務，年假可以折抵為工資，也可自行放棄。

根據人社部在2008年發布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位經職工同意，不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的3倍支付未休年休假工資報酬。

而用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因，而且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

注意！女職工享有這些特殊權益

由于生理狀況有差異，女性在職場中難免會有特殊時刻。對此，勞動法提出了充分的保障。

勞動法規定，不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

女職工生育，享受不少于90天的產假。

此外，女職工在孕期、產期和哺乳期的勞動權益受到法律的優先保護，法律禁止用人單位無正當理由解除雙方的勞動關系。

現實中的一些案例表明，如用人單位存在違法解除行為，除需支付違法解除勞動關系的賠償金外，還應支付女職工原本在正常勞動關系下依法可獲得的產假工資和部分哺乳期工資。

上下班摔傷，算工傷么？

之前已經提到，為員工繳納社保是單位的法定義務，不能免除，其中，就包含了工傷保險。

什么算工傷？按照工傷保險條例的相關規定，一般來說，工傷認定需同時滿足三個關鍵詞：工作時間、工作場合、工作原因。

工作時間上，既包括明確約定的工作時間，也包括加班時間；工作場合上，既包括在單位，也包括因公外出開會、公司舉辦年會等場合；工作原因上，也不限制那一刻必須在車間從事生產，類似上班時間在單位接水、上廁所摔倒，也屬于從事與工作有關的預備性工作，可以認定為工傷。

值得注意的是，在上下班途中受到的傷害，必須是在上下班途中的合理路線上，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害。

如果職工在上下班途中受到的傷害并非交通事故，比如員工自己步行上班路上滑倒受傷，則無法按照上述規定申請工傷認定。

對職場霸凌，勇敢說不！

近年來，職場中還涌現出不少霸凌事件。

諸如，銀行新員工因不喝領導敬的酒，被辱罵、扇耳光；女員工拒絕跳舞被辭退；男子稱聚餐時被高管兩次拿煙頭燙臉……這些行為往往已經超出了正常的工作管理范圍，直接侵犯員工的名譽權、健康權等合法權益。

對這些過分的霸凌行為，可以要求侵權人承擔相應的民事責任，包括消除影響、賠禮道歉、賠償對自己造成的身體傷害治療、修復等費用。嚴重的，還可以追究其刑事責任。

而如果因為正當的維權行為，被欺凌一方遭用人單位違法處理，如違法解除勞動合同等，還可以追究用人單位的責任。

最后要注意，爭議解決存在時效限制。一般來說，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

也就是說，當意識到自己被侵權的時候，一定要盡快采取解決措施，不能躺在權利上睡覺。